Laporan Observasi

BAB I

1.1  Latar belakang

Ditenggah era globalisasi yang makin berkembang membuat tuntutan terhadap kompetensi yang dimiliki semakin meningkat. Tuntutan yang kian tinggi memaksa setiap orang berlomba-lomba untuk meningkatkan kompetensi yang dimiliki. Setiap orang harus memiliki kompetensi yang tinggi untuk bisa bertahan didunia kerja. Orang yang memiliki kompetensi yang tinggi yang akan mampu bertahan, sedangkan orang yang tidak memiliki kompetensi akan tersisih dari persaingan dalam dunia kerja.

Kliping MSDM Pendidik

ARTIKEL

Dr.UharSuharsaputra

Manajemen SDM Pendidikan

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN

Salah satu bidang penting dalam Administrasi/Manajemen Pendidikan adalah berkaitan dengan Personil/Sumberdaya manusia yang terlibat dalam proses pendidikan, baik itu Pendidik seperti guru maupun tenaga Kependidikan seperti tenaga Administratif. Intensitas dunia pendidikan berhubungan dengan manusia dapat dipandang sebagai suatu perbedaan penting antara lembaga pendidikan/organisasi sekolah dengan organisasi lainnya, ini sejalan dengan pernyataan Sergiovanni, et.al (1987:134) yang menyatakan bahwa:

”Perhaps the most critical difference between the school and most other organization is the human intensity that characterize its work. School are human organization in the sense that their products are human and their processes require the sosializing of humans”

ini menunjukan bahwa masalah sumberdaya manusia menjadi hal yang sangat dominan dalam proses pendidikan/pembelajaran, hal ini juga berarti bahwa mengelola sumberdaya manusia merupakan bidang yang sangat penting dalam melaksanakan proses pendidikan/pembelajaran di sekolah.

Resume jurnal internasional

RESUME JURNAL

“Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lintas-Perbatasan Merger Dan Akuisisi”

Dalam jurnal ini mambahas tentang  Lintas-perbatasan merger dan akuisisi (M & As) yang telah menjadi dominan pada modus pertumbuhan bagi perusahaan-perusahaan yang mencari keunggulan kompetitif dalam perekonomian bisnis yang semakin kompleks dan global (Adler, 1997). Tetapi dalam hal ini, M & As banyak dilanda masalah ((Newburry dan Zeira, 1997), with 50 persen dari akuisi domestik, 70 persen dari lintas perbatasan Zeira, 1997), dengan 50 persen dari akuisisi domestik  dan 70 persen dari lintas-perbatasan akuisisi, tapi semua itu gagal dan hasilnya tidak sesuai yang diharapkan. Para ahli telah memeriksa masalah ini dalam hal pilihan masuk pasar strategis (Hennart dan Park, 1993), penilaian pasar (Jensen dan Ruback, 1983), penciptaan nilai (Haspeslagh dan Jemison, 1991) dan kinerja perusahaan (Galbraith dan Stiles, 1984; Chetterjee, 1986 Blackburn dan Lang, 1989), menemukan bahwa kesulitan dalam M & As dengan kurangnya jejak alasan strategis yang menarik, harapan yang tidak realistis dari kemungkinan sinergi dan membayar terlalu banyak bagi perusahan-perusahaan yang diperoleh. Namun, meskipun penelitian keuangan dan strategis telah meningkat secara signifikan, yang mempelajari pengetahuan kita tentang M & As penelitian ini masih dianggap tidak lengkap bila diukur dalam jumlah besar karena kegagalan untuk laporan masalah personil. Kegagalan tersebut agak mengherankan karena Manajemen Sumber Daya Manusia (HRM) memiliki potensi untuk memainkan peran penting dalam M & As, misalnya dengan mengelola konflik personil, memperkuat sistem Manajemen Sumber Daya Manusia  yang baru, kebudayaan perusahaan dan menyediakan pimpinan serta komonikasi untuk mengurangi omset.

Resume jurnal internasional

RESUME JURNAL

“Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lintas-Perbatasan Merger Dan Akuisisi”

Dalam jurnal ini mambahas tentang  Lintas-perbatasan merger dan akuisisi (M & As) yang telah menjadi dominan pada modus pertumbuhan bagi perusahaan-perusahaan yang mencari keunggulan kompetitif dalam perekonomian bisnis yang semakin kompleks dan global (Adler, 1997). Tetapi dalam hal ini, M & As banyak dilanda masalah ((Newburry dan Zeira, 1997), with 50 persen dari akuisi domestik, 70 persen dari lintas perbatasan Zeira, 1997), dengan 50 persen dari akuisisi domestik  dan 70 persen dari lintas-perbatasan akuisisi, tapi semua itu gagal dan hasilnya tidak sesuai yang diharapkan. Para ahli telah memeriksa masalah ini dalam hal pilihan masuk pasar strategis (Hennart dan Park, 1993), penilaian pasar (Jensen dan Ruback, 1983), penciptaan nilai (Haspeslagh dan Jemison, 1991) dan kinerja perusahaan (Galbraith dan Stiles, 1984; Chetterjee, 1986 Blackburn dan Lang, 1989), menemukan bahwa kesulitan dalam M & As dengan kurangnya jejak alasan strategis yang menarik, harapan yang tidak realistis dari kemungkinan sinergi dan membayar terlalu banyak bagi perusahan-perusahaan yang diperoleh. Namun, meskipun penelitian keuangan dan strategis telah meningkat secara signifikan, yang mempelajari pengetahuan kita tentang M & As penelitian ini masih dianggap tidak lengkap bila diukur dalam jumlah besar karena kegagalan untuk laporan masalah personil. Kegagalan tersebut agak mengherankan karena Manajemen Sumber Daya Manusia (HRM) memiliki potensi untuk memainkan peran penting dalam M & As, misalnya dengan mengelola konflik personil, memperkuat sistem Manajemen Sumber Daya Manusia  yang baru, kebudayaan perusahaan dan menyediakan pimpinan serta komonikasi untuk mengurangi omset.

            Secara khusus, mengingat kesulitan yang diberikan cocok antara berbagai praktek Manajemen Sumber Daya Manusia di perusahaan individual ( wright dan snell , tahun 1998 ) , mengintegrasikan sistem manajemen sumber daya manusia dari berbagai organisasi nasional dan konteks kemungkinan besar untuk menciptakan satu  dari banyak sekali ketidakpastian . dalam prinsip , kami akan setuju bahwa keunikan lingkungan nasional membuat peran dalam pengelolaan sumber daya manusia lintas batas M & As  berbeda secara signifikan dari M & As yang  terjadi di dalam masing masing negara . tanpa mengklaim sebuah argumen konvergensi , kami mengakui bahwa perbedaan antara perusahaan di arena internasional sebagian besar masalah gelar atau derajat , seperti yang ditunjukkan  oleh sparrow dkk . ( tahun 1994 ) . yang , meskipun banyak bukti menunjukkan bahwa praktek manajemen sumber daya manusia di merger lintas perbatasan & akuisisi cenderung untuk berkumpul di satu model terbaik  dan membuat peran manajemen sumber daya manusia lebih dapat diprediksi. Itu juga yang dapat menunjukkan bahwa praktek-praktek lain yang diterapkan dalam tahap integrasi yang mempertahankan negara danjuga merupakan karakteristik spesifik dari salah satu perusahaan penggabungan (Anak et al.,2001;Faulkner et al,2002).

            Literatur telah membedah Merger & proses Akuisisi ke dalam tiga tahap utama: pra-pengumuman; pra-merger, dan integras. Pada tahap pra-pengumuman melibatkan uji ketuntasan. Masalah penggabungan ini dibahas antara perusahaan-perusahaan potensial, pada tahap ini perusahaan dapat mancapai struktur kesepakatan. Tahap pra-merger terjadi antara pengumuman merger, tanggal penutupan dan mencangkup perencanaan untuk integrasi, seperti berkomunikasi yang diharapkan dapat berperan dalam membentuk badan baru. Sedangkan secara teori, Manajemen Sumber Daya Manusia dapat memiliki pengaruh pada keberhasilan  M & As dalam setiap tahap proses. Telah jelas Bukti dan praktek menunjukkan bahwa peran utama di mana SDM dapat mempengaruhi M&As dalam tahap integrasi, saat M &AS dalam praktik dan kebijakan telah dilaksanakan.

            Jadi, meskipun manajemen sumber daya manusia (HRM) dapat memainkan peran nilai tambah dalam proses merger (penggabungan), ada penelitian dan bukti tidak jelas yang menunjukkan bagaimana hal itu dapat dilakukan. Makalah ini membahas sisi manusia yang diabaikan M & As dengan menyediakan kerangka strategis yang cocok untuk menilai hubungan  antara M & As dan strategi Manajemen Sumber Daya Manusia. Karena lintas-perbatasan M &As adalah urutan besarnya lebih kompleks daripada domestik merger, kita meneliti kemungkinan dalam konteks nasional yang mempengaruhi hasil dalam proses penggabungan. Kami menggambar pada bukti-bukti empiris yang baru-baru  ini telah  menyorot Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai peran dari sumber daya,  proses dan  nilai-nilai yang mencerminkan pengaruh strategis yang cocok dan konteks nasional dalam tahap integrasi lintas-perbatasan M & As.

 

Nama               : Izzati Choirini Mardhotilllah

Jurusan            : PE – TN 09 A

Nim                 : 098554057

Kelas               : TN 09 A (pagi)

E-mail              : izzatichoirini@gmail.com

Blog                : izzatichoirini.blogspot.com

Alamat            : Kampung Dalem no. 49 Kamal-Bangkalan

HP                   : 087854268894

jurnal internasional

The role of human resource management in
cross-border mergers and acquisitions
Ruth V. Aguilera and John C. Dencker

Abstract Cross-border mergers and acquisitions (M&As) have become the dominant
mode of growth for firms seeking competitive advantage in an increasingly complex and
global business economy. Although human resource management (HRM) can play a
value-adding role in the merger process, existing research and evidence does not clearly
demonstrate how it can do so. This paper addresses the neglected human side of M&As by
providing a strategic fit framework to assess the link between M&A strategy and HRM
strategy. Because cross-border M&As are of an order of magnitude more complex than
domestic mergers, we examine contingencies in national contexts that influence outcomes
in the merger process. We draw on recent empirical evidence to highlight HRM roles in
terms of resources, processes and values that reflect the influence of both strategic fit and
national context in the integration stage of cross-border M&A.
Keywords Human resource management; mergers and acquisitions; corporate
governance; international management; varieties of capitalism.
Introduction
Mergers and acquisitions (M&As) have become the dominant mode of growth for firms
seeking competitive advantage in an increasingly complex and global business economy
(Adler, 1997). Nevertheless, M&As are beset by numerous problems (Newburry and
Zeira, 1997), with 50 per cent of domestic acquisitions – and 70 per cent of cross-border
acquisitions – failing to produce intended results (Capron, 1999). Scholars have
examined these problems in terms of strategic market entry choice (Hennart and Park,
1993), market valuations (Jensen and Ruback, 1983), value creation (Haspeslagh and
Jemison, 1991) and firm performance (Galbraith and Stiles, 1984; Chatterjee, 1986;
Blackburn and Lang, 1989), finding that difficulties in M&As trace to a lack of a
compelling strategic rationale, unrealistic expectations of possible synergies and paying
too much for acquired firms. However, although financial and strategic studies have
significantly increased our knowledge of M&As, this research is incomplete, in large
measure due to a failure to account for personnel issues.
Frequent callswithin the human resourcemanagement fieldand international business, to
study the human side of international M&As, have generated studies exploring the role of
HRM in M&As, such as studies of personnel issues surrounding M&As that focus on top
management turnover following an acquisition (Walsh, 1988; Krug and Hegarty, 2001).
The International Journal of Human Resource Management
ISSN 0958-5192 print/ISSN 1466-4399 online q 2004 Taylor & Francis Ltd
http://www.tandf.co.uk/journals

Lamaran Pekerjaan

Surabaya, 6 januari 2012

Hal                  : Lamaran Pekerjaan                          

Lampiran         : 6 (Enam) Lembar

           

           

Kepada :                                                                                                                                 

Yth. Bpk/Ibu Personalia

PT. Valbury Asia Futures

Di tempat

Dengan hormat,

            Setelah saya mendapat informasi dari situs lowongan kerja, bahwa di PT. Valbury Asia Futures Surabaya membutuhkan pegawai bagian Financial Consultant, dengan ini saya mengajukan permohonan di bagian tersebut.

nama                            :   Izzati Choirini Mardhotillah

tempat, tanggal lahir   :   Pamekasan, 02 Nopember 1989

jenis Kelamin              :   Perempuan

agama                         :   Islam

alamat lengkap            :   Jl.Ketintang  PTT 5A  No. 9i Surabaya

Saya adalah lulusan SMA Negeri 3 Bangkalan. Sedang melanjutkan study di UNESA Fakultas Ekonomi S1-Pend.Ekonomi Prodi Tata Niaga. Saya mampu mengoperasikan software Microsoft word, power point, dan photoshop. Saya seseorang yang jujur, bertanggung jawab, dan mempunyai semangat yang tinggi. Sehingga saya yakin akan mampu melaksanakan tugas yang diberikan kepada saya dengan bekal ilmu pengetahuan yang saya miliki.

Untuk melengkapi surat lamaran, bersama ini saya lampirkan:

1. Curriculum vitae
2. Fotocopy KTP
3. Fotocopy ijazah SMA
4. Pasfoto ukuran 4X6

Atas pertimbangan Bapak/Ibu, saya ucapkan terima kasih.

                                                                                              Hormat saya,

      (Izzati Choirini Mardhotillah)

CURRICULUM VITAE

Data Diri:

Nama                                       : Izzati Choirini Mardhotillah

Tempat,tanggal lahir               : Pamekasan , 02 Nopember 1990

Alamat Rumah                        : Kampung Dalem no.49 Kamal

                                                  Bangkalan-Madura

Alamat Kos                             : Jl. Ketintang PTT 5A No. 9 

                                                  Surabaya

Agama                                     : Islam

Telp.                                        : 087854268894

Riwayat Pendidikan Formal

NO	SEKOLAH	TAHUN MASUK	TAHUN KELUAR
1	SD Negeri Kamal 3	1997	2003
2	SMP Negeri 1 Kamal	2003	2006
3	SMA Negeri 3 Bangkalan	2006	2009
4	Sedang mengambil studi di UNESA Fakultas Ekonomi jurusan S1-Pend. Ekonomi Prodi Tata Niaga	2009	-

Riwayat Pendidikan nonformal

NO	SEKOLAH	TAHUN MASUK	TAHUN KELUAR
1	Primagama reguler dan intensif UNAS dan SNMPTN	2008	2009

Demikian daftar riwayat hidup ini dibuat dengan sebenar-benarnya.